提起薪酬带宽，大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。尽管这两个字只是顺序的不同，但这二者之间有很大的区别。薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。比如第6级的薪酬区间为5000-7500，那么带宽就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%，比如某个职级的中位值为6000元，带宽为+20%，即该职级的最大值为7200元，最小值为4800元。从企业的实践经验来看，绝大部分企业比较认可前者，+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少，因此在后续的带宽设计介绍中，均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。
宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。
传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。
宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。
而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。
在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：
通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越高，其能力差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验，一些典型值为的带宽范围如下：
助理、文员等层面的员工，带宽在20-30%之间；
专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；
主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；
经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；
总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。
20%-60%是一个经验值，是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业里，带宽的设计一般不宜过大，在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的设计较低就可以了，一般在20%左右。
能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。
标准化程度越高，薪酬的带宽越小；标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。这是因为，标准化程度较高的岗位，其任职者在其发挥能力的空间较小，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大，因此，薪酬不需要拉开太大的差距，其带宽可以设置得小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大，不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响，因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该大一些。
企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：
薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4级的薪酬带宽设计得过大，高达80%，其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样大的差距，就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员工的薪酬差异化过大，这样必定会造成员工内部的不公平感，如果我们怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如此设计，在执行设计方案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。
有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太大，比如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过大了。带宽的设计一般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，我们一般遵循员工的层级，比如基层、中层、高层三个层级，每个层级的带宽逐步上升，如30%、40%、50%等。
不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好，于是也给自己的企业设计很长的宽带。曾经有一个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表见表8-1。
我问了他三个问题，第一个问题：你们公司是传统行业还是高科技企业？他告诉我是传统企业。
我接着问他第二个问题：假如你们招一个总监，他能力很强，愿意给他30000的月薪吗？他告诉我，公司规模小，30000元的总监能力肯定很强，公司消费不起。
我最后又问第三个问题：如果招到一个总监，他能力很弱，会给他8000元吗？
8000元的总监不敢招，因为公司对其能力还是有一定要求的，担心花8000元招的总监能力太弱，影响公司的业绩。我们一般会招10000-15000月薪的总监。
问完三个问题，其实答案就出来了。薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能力的人来担任这个职位，既然需要10000-15000这样的薪酬，那么为何又要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢？看起来这样大的范围是个宽带薪酬，但实际上是个假宽带薪酬。与其如此还不如设置一个真实的窄带薪酬。
文/赵日磊
薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。
图6-1 经济性薪酬示意图
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。
图6-2 非经济性薪酬示意图
传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。
图6.3 传统薪酬模式的缺陷
（1）等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。
（2）级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。
（3）级幅小。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。
（4）无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。
（5）等级结构森严。缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。
宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。
美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带薪酬示意表，如表6-1所示。
表6-1 宽带薪酬表示意表
（1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。
（2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
（3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）
（4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）
宽带薪酬的基本假设：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；一位操作熟练的工人对企业的贡献并不少于一位车间主任；一位顶级销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。在这个前提的基础上，宽带薪酬还有四个基本理论依据：
（1）“彼得原理”。在企业组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任岗位的总体倾向，优秀的员工不一定是优秀的管理者。也就是说，同样能创造高价值的员工由于岗位晋升受限，可以给予相应的薪酬激励作为贡献的回报。
（2）“锦标赛理论”。在激励缺失的情况下，晋升应该由薪酬激励补充。就像锦标赛一样，奖牌只有冠亚季军才能享有，而其他参赛者可以获得比赛积分，同时配套相应的奖金激励。
（3）组织扁平化。晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强。随着企业组织的扁平化管理，职责范围在扩大，而管理岗位有限，需要配套相应的薪酬作为补充。
（4）大规模岗位轮换。培养复合型人才，有效避免工资频繁变动。通过给予员工挑战性的工作，同时配备相应的薪酬激励，实现人员岗位轮换。
（1）相同点。宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的，都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。
（2）不同点。宽带薪酬模式下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽被拉大。宽带薪酬更加注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有职务的提升，打破了传统职务晋升才能调整薪酬的限制。
宽带薪酬决策要综合考虑薪酬决定的标准、薪酬市场定位、薪酬构成方式、薪酬等级与幅度以及薪酬制度管理等五个方面的因素，如图6-4所示。
图6-4 宽带薪酬模式的决定因素
岗位、员工的能力、员工的绩效表现以及市场对人才的需求四个因素是确定一个岗位薪酬标准的关键，不同岗位的薪酬标准设计的侧重点不同，一般是几种因素的组合。具体如图6-5所示。